Je zet de kraan open en gaat vervolgens dweilen

Even eerlijk.

De meeste MKB-directeuren doen dit:

• Vacature op Indeed knallen
• Recruiter bellen
• Intercedent koffie geven
• LinkedIn volplempen met “Leuke functie in een leuk team”

Ondertussen:

• Overuren zijn “even flexibel meebewegen” geworden
• Ziekmeldingen worden gezien als lastig gedoe
• HR is drukker met contractjes tikken dan met mensen begrijpen
• Functioneringsgesprekken zijn jaarlijkse verplichtingen zonder echte follow up

En dan is de verbazing groot als iemand vertrekt naar “die zaak verderop”.

Die zaak verderop betaalt soms amper meer.
Ze doen alleen een paar simpele dingen beter.

De top 3 manieren waarop bedrijven hun eigen mensen wegjagen

1. Structureel meer vragen dan je teruggeeft

Niet één keer.
Structureel.

Altijd net een mannetje te weinig in de planning.
Altijd net nog een klus erbij.
Altijd net dat ene extra project.

Eén keer is geen probleem.
Maar als “even bijspringen” het nieuwe normaal wordt, ben je geen werkgever meer maar een mensensloopband.

2. Waardering alleen in woorden

“Maar ik zeg toch vaak dat ik blij met ze ben?”

Leuk. Maar mensen voelen waardering vooral hier:

• In hun rooster
• In hun salaris en secundaire voorwaarden
• In hoeveel inspraak ze hebben
• In hoeveel vrijheid ze ervaren
• In hoe er met hun grenzen omgegaan wordt

“Topper, bedankt” is fijn.
Maar niet genoeg als iemand al twee jaar op z’n tandvlees loopt.

3. Geen toekomst die verder gaat dan volgende maand

Veel medewerkers lopen niet weg vanwege vandaag.
Ze lopen weg omdat ze in jouw bedrijf morgen niet zien.

• Geen ontwikkelpad
• Geen opleiding
• Geen idee welke kant het bedrijf op wil
• Geen heldere keuzes vanuit de directie

Als jij geen route hebt, gaan ze mee met de eerste club die wél weet waar ze heen wil.

Waarom “we kunnen niet meer betalen dan dit” vaak een zwaktebod is

Geld is belangrijk.

Maar het is niet de enige knop.

Als ik met medewerkers praat, hoor ik heel andere dingen:

• “Ik word nooit echt gevraagd wat ik ervan vind.”
• “We weten pas op vrijdagmiddag of we het weekend vrij zijn.”
• “Ze zeggen dat ze luisteren, maar er verandert niets.”
• “Ik heb geen idee waar dit bedrijf over drie jaar staat.”

Dat zijn geen salarisproblemen.
Dat zijn leiderschapsproblemen.

En ja, soms moet het salaris gewoon omhoog.
Maar als je cultuur ruk is, wordt een hoger loon alleen een duurdere opzegtermijn.

Zo maak je je huidige team onaantrekkelijk voor headhunters

Je wilt niet alleen mensen vasthouden.
Je wilt dat headhunters nul kans hebben.

Hoe doe je dat?

1. Maak de onbespreekbare dingen bespreekbaar

Zet elke maand met je team deze drie vragen op tafel:

1. Waar lopen jullie op leeg?
2. Wat moeten we stoppen, omdat het niemand meer helpt?
3. Wat is één ding waar je morgen direct blijer van zou worden?

Niet verdedigen, niet uitleggen, eerst luisteren.

2. Herstel de basis: uren, rust en voorspelbaarheid

Mensen zijn geen elastiek.

• Stop met structurele overuren als standaard oplossing
• Maak rust net zo heilig als omzet
• Zorg dat roosters voorspelbaar zijn, zeker voor mensen met gezinnen

Een medewerker die goed slaapt, is productiever dan één die kapot is maar “wel loyaal”.

3. Geef echte invloed, geen schijn inspraak

Niet: “We gaan dit doen, zijn jullie het ermee eens?”
Wel: “We hebben dit probleem, welke opties zien jullie?”

Laat ze meedenken over:

• Processen
• Klantafspraken
• Dienstroosters
• Veiligheid en werkdruk

En voer hun ideeën ook door, niet alleen de ideeën van MT en externe consultants.

4. Investeer in groei die ertoe doet

Niet weer een generieke training “communicatie en feedback”.

Kijk per functie: wat maakt iemand hier echt sterker, vrijer en zelfstandiger?

• Opleidingen richting specialisme
• Coaching op leiderschap voor teamleiders
• Training rondom rouw, stress en mentale belasting
• Praktische skills die het werk leuker en lichter maken

Growth is glue. Als mensen groeien, blijven ze.

5. Communiceer als een mens, niet als een memo

Stop met mails die klinken als een intern persbericht.

Vertel eerlijk:

• Waar het goed gaat
• Waar het misgaat
• Welke keuzes jullie maken
• Wat dat betekent voor werkdruk en bezetting

Transparantie geeft rust, zelfs als het nieuws niet leuk is.

Praktijkvoorbeeld: van gatenkaas naar grip

Laat ik je een situatie schetsen die ik vaak zie.

MKB bedrijf met tachtig man personeel.
Ze klagen over:

• Structureel tien vacatures open
• Veel kort verzuim
• Elk jaar twintig procent verloop

Als je iets dieper kijkt, blijkt:

• Teamleiders hebben nooit geleerd om moeilijke gesprekken te voeren
• Roosters zijn elke week weer een puzzel uit de hel
• Er is geen duidelijke visie op werkdruk, rouw, privéproblemen en mentale belasting
• Successen worden amper gevierd, fouten worden breed uitgemeten

Na een traject waarin we niet startten met werven, maar met behouden, gebeurde dit:

• Verzuim ging omlaag
• Verloop ging omlaag
• Vacatures werden makkelijker gevuld, omdat huidige medewerkers zelf kandidaten meenamen
• De naam van het bedrijf in de regio veranderde van “daar ga je alleen heen als je geen andere optie hebt” naar “daar zorgen ze goed voor je”

Ze hadden geen gouden recruitmenttruc nodig.
Ze moesten stoppen met hun eigen mensen opbranden.
Dat is Arbo en leiderschap zonder gezeik.

Eerst behouden, dan werven

Personeelstekort los je niet op met nog een campagne, nog een bureau of nog een bonus.

Je lost het op door eerst radicaal eerlijk te kijken naar wat er binnen je eigen muren gebeurt.

Dus voordat je de volgende vacaturetekst online knalt, stel jezelf deze vragen:

• Zouden mijn huidige mensen hun beste vriend aanraden om hier te komen werken?
• Zou ik zelf hier willen starten, als ik vandaag opnieuw moest kiezen?
• Welke drie dingen weet iedereen in mijn bedrijf al lang, maar durft niemand hardop tegen mij te zeggen?

Als daar geen overtuigend antwoord op komt, heb je geen wervingsprobleem.
Je hebt een leiderschapsprobleem.

En dat is het goede nieuws.
Want op leiderschap heb jij wél invloed.

Wil je hier niet alleen over lezen maar het samen fixen?

Ik kan met jou en je MT in een paar sessies glashelder maken:

• Waarom mensen echt vertrekken
• Welke gedragingen van leidinggevenden het personeelslek openzetten
• Welke concrete stappen je morgen kunt zetten om het tij te keren

Geen wollige trajecten, geen rapport van tachtig pagina’s dat in een la verdwijnt.
Gewoon scherpe spiegels, praktische keuzes en een plan waar jouw mensen “eindelijk” tegen zeggen.

Zin om het eens onverbloemd over jouw bedrijf te hebben?
Plan een bak koffie. De personeelsmarkt verandert niet snel, maar jij kunt dat wel.

Meer lezen over hoe je mensen houdt in plaats van jaagt?
Check ook Rouw op de werkvloer en
mijn boek over leiderschap en mensen vasthouden.