Strategie faalt zelden op inhoud

Wanneer strategieën mislukken, wordt vaak gedacht dat de analyse verkeerd was. Misschien was de marktinschatting fout. Misschien waren de doelstellingen te ambitieus. Misschien ontbraken middelen.

Maar in de praktijk falen strategieën zelden op inhoud. Veel strategieën zijn inhoudelijk sterk. Ze beschrijven logisch waar een organisatie heen moet en waarom die richting nodig is.

Wat er misgaat zit ergens anders. Het zit in de vertaling van strategie naar gedrag.

Een strategie kan nog zo overtuigend zijn, als het gedrag in een organisatie niet verandert, blijft de strategie een document.

Waarom organisaties gedrag niet veranderen

Organisaties veranderen gedrag niet omdat gedrag diep verweven zit met de manier waarop een organisatie werkt.

Gedrag ontstaat uit patronen. Patronen ontstaan uit druk. En druk ontstaat uit de manier waarop een organisatie is ingericht.

Wanneer een nieuwe strategie wordt geïntroduceerd, verandert meestal alleen de richting op papier. Maar de druk in het systeem blijft hetzelfde.

En zolang de druk niet verandert, verandert gedrag ook niet.

De onzichtbare kracht van bestaande patronen

Elke organisatie ontwikkelt na verloop van tijd een set onzichtbare regels.

Niet de regels die in handboeken staan, maar de regels die bepalen hoe mensen zich werkelijk gedragen.

Bijvoorbeeld:

• Welke beslissingen je zelf mag nemen
• Wanneer je beter eerst toestemming vraagt
• Welke fouten worden geaccepteerd
• Waar risico’s worden vermeden

Deze regels vormen de echte cultuur van een organisatie.

En cultuur is vaak sterker dan strategie.

Daarom strandt strategie vaak op gedrag.

Waarom leiders gedrag onderschatten

Veel leiders denken dat strategie vooral een kwestie is van duidelijke communicatie.

Als mensen begrijpen waar de organisatie naartoe gaat, zullen ze hun gedrag vanzelf aanpassen.

In werkelijkheid werkt het precies andersom.

Mensen passen hun gedrag pas aan wanneer de context verandert waarin ze werken.

Dat is precies waarom leiders gedrag vaak onderschatten.

De rol van druk in strategie-uitvoering

Het Gedragsrendement Model laat zien dat organisaties altijd volgens dezelfde keten functioneren.

druk → gedrag → resultaat

Wanneer strategie wordt geïntroduceerd, proberen organisaties vaak direct het resultaat te veranderen.

Nieuwe doelen. Nieuwe KPI’s. Nieuwe dashboards.

Maar het gedrag dat dat resultaat moet produceren, blijft hetzelfde.

En zolang gedrag niet verandert, blijven resultaten grotendeels hetzelfde.

Waarom strategie vaak vastloopt bij managers

Managers spelen een cruciale rol in strategie-uitvoering.

Zij vertalen de strategische richting naar dagelijks gedrag in teams.

Maar juist op dat niveau ontstaat vaak spanning.

Managers moeten namelijk twee dingen tegelijk doen.

• de huidige prestaties bewaken
• de organisatie richting een nieuwe strategie bewegen

Wanneer deze twee doelen botsen, kiezen managers meestal voor stabiliteit.

En daardoor blijft gedrag hetzelfde.

Waarom cultuur strategie verslaat

Cultuur is het geheel van gedragsnormen dat in een organisatie ontstaat.

Die normen bepalen hoe mensen reageren op situaties.

Wanneer een organisatie een cultuur heeft waarin risico’s worden vermeden, zal een strategie die innovatie vereist moeilijk uitvoerbaar zijn.

Wanneer een organisatie een cultuur heeft waarin beslissingen altijd omhoog worden gedelegeerd, zal een strategie die snelheid vereist moeilijk werken.

Daarom is cultuur nooit een bijzaak.

Cultuur bepaalt of strategie werkt.

Meer hierover lees je in waarom cultuur resultaat bepaalt.

Hoe directies strategie werkelijk laten werken

Wanneer directies willen dat strategie werkt, moeten ze niet beginnen met plannen.

Ze moeten beginnen met gedrag.

Dat betekent drie dingen.

1 Maak duidelijk welk gedrag verandert

Strategie moet vertaald worden naar concreet gedrag. Niet naar slogans, maar naar dagelijkse keuzes.

2 Verander de druk in het systeem

Wanneer druk hetzelfde blijft, blijft gedrag hetzelfde.

Strategie werkt pas wanneer de context verandert.

3 Beloon het juiste gedrag

Organisaties worden uiteindelijk wat ze belonen.

Wanneer nieuw gedrag niet zichtbaar wordt beloond, keert de organisatie automatisch terug naar oude patronen.

Clusterlinks