In het kort: ziekte, conflict en twee spelregels tegelijk

Ziekte op zich is al ingewikkeld genoeg. Maar zodra er óók een conflict speelt, verandert het speelveld compleet.
Dan doe je het niet meer even op gevoel of gezond verstand. Dan speel je een spel met twee officiële standaarden:

De STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten en de NVAB Richtlijn Conflicten in de werksituatie.

Ze gaan allebei over hetzelfde onderwerp, maar zijn niet voor dezelfde spelers geschreven.
En dat is precies waar het mis gaat bij veel werkgevers: die denken dat er maar één waarheid is.
Die luxe heb je hier niet. Je hebt te maken met arbeidsrecht én tuchtrecht, met rechters én tuchtcolleges
en die kijken net even anders naar hetzelfde gedoe.

Wil je als werkgever niet elke keer een cursus juridisch lijden volgen, dan heb je leiderschap nodig dat dit spel snapt.
Dat hoort gewoon bij modern leiderschap: snappen wat er speelt als iemand ziek is én boos.

Hoe kijkt het arbeidsrecht: waar is STECR

Kijk je naar het arbeidsrecht, dan zie je een duidelijk patroon.
Rechters en arbeidsdeskundigen leunen stevig op de STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten.

In normale taal betekent dat dat rechters willen zien:

• of er sprake is van een arbeidsconflict of situatieve arbeidsongeschiktheid
• wat de bedrijfsarts precies heeft teruggekoppeld
• of er aantoonbaar iets met STECR is gedaan

Er zijn zaken geweest waarin het hof letterlijk opmerkte dat in de terugkoppeling van de bedrijfsarts
helemaal niet naar STECR werd verwezen, terwijl dat bij een conflict en situatieve arbeidsongeschiktheid wél gebruikelijk is.
Dat wordt dan gewoon tegen je gebruikt.

De vertaling voor jou:
voor het arbeidsrecht is STECR vaak de kapstok waar alles aan wordt opgehangen.
En als jouw arbodienst of bedrijfsarts daar luchtig mee omgaat, draag jij als werkgever alsnog de rekening.

Dit raakt direct aan jouw beleid rond verzuim en conflicten en hoort gewoon in je
Arbo aanpak zonder gezeur.

Hoe kijkt het tuchtrecht: NVAB gaat vóór voor de bedrijfsarts

Zet je een bedrijfsarts niet voor de rechter, maar voor het tuchtcollege, dan verschuift de aandacht.
Daar kijkt men in de eerste plaats naar de NVAB Richtlijn Conflicten in de werksituatie.

De gedachte daarachter is simpel: de beroepsgroep zelf heeft een richtlijn opgesteld over wat goed handelen is.
Het tuchtcollege vindt het dan logisch dat een bedrijfsarts eerst en vooral volgens die eigen richtlijn werkt.

Waar de rechter roept: “waar is STECR”, zegt het tuchtcollege liever: “heeft deze bedrijfsarts netjes volgens NVAB gewerkt”.
En daar wordt scherp naar gekeken.

De les voor jou als werkgever:
de kwaliteit van jouw bedrijfsarts wordt in tuchtrechtelijke zin vooral langs de NVAB meetlat gelegd.
Als jij dus denkt: wij zitten goed, want ergens in een rapport staat het woord STECR, dan zie je maar de helft van het spel.

Eén bedrijfsarts, twee standaarden: jongleren in jouw dossier

Voor de bedrijfsarts is dit geen pretje. Die staat in het midden van de arena en moet jongleren met:

• de NVAB richtlijnen van de eigen beroepsgroep
• de STECR werkwijzer die in het arbeidsrecht steeds opduikt
• de KNMG gedragscode
• alle regels rond verzuim, ziektewet, re integratie en de bekende procesgang eerste en tweede ziektejaar

In sommige uitspraken wordt het handelen van de bedrijfsarts zelfs expliciet aan meerdere standaarden tegelijk getoetst.
Dat betekent concreet:
de bedrijfsarts moet beide kennen én toepassen.
Het is geen menu waar je van mag kiezen wat je vandaag leuk vindt.

En dat raakt jou direct, want jij bent degene die het loon doorbetaalt, het conflict moet oplossen én de re integratie moet organiseren.

STECR versus NVAB: wat is het verschil in gewone taal

De verschillen zijn niet gigantisch, maar wel belangrijk genoeg om rekening mee te houden.
In gewone taal komt het ongeveer hierop neer:

NVAB: hoe hoort de bedrijfsarts te werken

De NVAB Richtlijn Conflicten in de werksituatie richt zich vooral op
het professionele handelen van de bedrijfsarts.
Wat hoort hij of zij te doen als er een conflict op de werkvloer is en er speelt ziekte of uitval.
Hoe ziet zorgvuldig handelen eruit, welke stappen worden verwacht, welke grenzen zijn er.

STECR: breder kader voor het arbeidsconflict

De STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten is breder opgezet.
Die kijkt niet alleen naar de bedrijfsarts, maar ook naar de rol van de werkgever.
Er zit meer achtergrondinformatie in over hoe arbeidsconflicten ontstaan, wat je ermee kunt, welke routes mogelijk zijn
en welke stappen in de praktijk worden verwacht.

Zie het zo:
de NVAB richtlijn gaat over hoe de dokter zijn werk moet doen,
STECR gaat over hoe iedereen zich in het conflict zou moeten gedragen.
En jij hoort als werkgever gewoon thuis in die laatste categorie.

Wat betekent dit concreet voor jou als directeur of HR

Als jij verantwoordelijk bent voor mensen, verzuim en re integratie, dan is dit geen theoretische discussie.
Dit is keiharde praktijk. Hier gaat het mis wanneer er een zieke medewerker is met een conflict en iedereen maar wat doet.

Stap 1: vraag expliciet naar STECR én NVAB in je dossier

Laat je arbodienst en bedrijfsarts niet wegkomen met vage rapporten.
Vraag gewoon concreet:

• Is er sprake van een arbeidsconflict of situatieve arbeidsongeschiktheid
• Is in dit dossier gewerkt volgens de STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten
• Hoe is hier invulling gegeven aan de NVAB Richtlijn Conflicten in de werksituatie

En ja, je mag dat letterlijk zo formuleren. Je hoeft geen jurist te zijn om goede vragen te stellen.
Dit ís leiderschap: niet blind varen op rapportjes, maar snappen welke spelregels hier gelden.

Stap 2: leg in je Arbo beleid vast hoe je met conflicten en ziekte omgaat

Dit onderwerp hoort niet verstopt te zitten in een map ergens op een server.
Het hoort gewoon in je Arbo en leiderschapsaanpak thuis.
Maak er beleid van en koppel het aan je
Arbo zonder zeik aanpak.

Denk aan:

• wanneer schakel je de bedrijfsarts in bij gedoe
• hoe communiceer je als werkgever in een conflictsituatie met een zieke medewerker
• welke rol krijgt HR en welke rol krijgt de directie
• welke externe hulp schakel je in als het escaleert

Hoe duidelijker je dit van tevoren regelt, hoe minder je in de paniekstand hoeft als het echt misloopt.

Stap 3: train je leiders in dit soort situaties

Veel leidinggevenden zijn briljant in hun vak, maar totaal onvoorbereid op ziekte én conflict tegelijk.
Die gaan dan op gevoel handelen, trekken dingen persoonlijk of zetten juist alles op slot.

Dit onderwerp hoort thuis in ieder programma dat je bouwt rond
leiderschap met lef.
Leiders moeten snappen:

• dat een gesprek over gedrag iets anders is dan een gesprek over belastbaarheid
• dat je niet via WhatsApp een conflict probeert op te lossen bij een zieke medewerker
• dat je keuzes nu, later bij een rechter of in een dossier terugkomen

Samenvatting voor drukke bazen: dit is wat je moet onthouden

Geen zin om het hele verhaal nog een keer te lezen Of lees je dit in vijf minuten tussen twee overleggen door
Hier is de kern in één keer:

• Bij ziekte én conflict op de werkvloer gelden er twee spelregels: STECR én NVAB
• Het arbeidsrecht kijkt vaak naar STECR: is die werkwijzer gevolgd
• Het tuchtrecht kijkt vooral naar NVAB: handelde de bedrijfsarts volgens de richtlijn van zijn beroepsgroep
• De bedrijfsarts wordt regelmatig aan beide standaarden getoetst
• Jij doet er als werkgever verstandig aan om expliciet te sturen op beide

Dit gaat niet over juridische hobby. Dit gaat over leiderschap.
Over hoe jij omgaat met mensen, met ziekte, met conflicten en met verantwoordelijkheid.
Daar word je als directeur uiteindelijk toch op afgerekend, of je dat nu prettig vindt of niet.

Wil je dit soort situaties beter organiseren in jouw bedrijf
Wil je beleid dat klopt, een aanpak die menselijk is én standhoudt als het spannend wordt
Dan drinken we een kop koffie en lopen we jouw praktijk stap voor stap door.
Zonder gedoe, zonder mooipraterij, gewoon scherp en eerlijk.